Prawo pracy, przepisy w praktyce, wątpliwości, problemy.

kodeks_pracy_smallCzas pracy.
Art. 128.
§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Oznacza to, że czas pracy to nie tylko czas, w którym pracownik rzeczywiście pracuje, ale także czas, w którym jest gotowy do świadczenia pracy, choć tego – nie ze swojej winy – nie robi. Czasem pracy jest więc np. czas przestoju, przerw w pracy (art. 134, 145, 187 k.p.), czas nauki (art. 202 par. 3 k.p.), czas szkolenia bhp (art. 237 3 par. 3 k.p.).
Poza określeniem pracownikowi godzin pracy, pracodawca może polecić pracownikowi pełnienie dyżuru. Dyżur to pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Czas dyżuru jest wliczany do czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik podczas dyżuru faktycznie wykonywał pracę. Natomiast jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, to czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy.

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Oznacza to, że nie jest dopuszczalne zlecanie pracownikowi pełnienia dyżuru całodobowego lub całotygodniowego. Łączny czas dyżuru i pracy nie może przekroczyć 13 godzin na dobę, pracownik musi mieć również zapewnione minimum 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Dotyczy to również dyżuru domowego. Jednakże ograniczenia te nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Podstawa prawna: art. 1515 § 1, 2 i 4 Kodeksu pracy
http://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy/ustalanie-i-rozliczanie-czasu-pracy/ustalanie-czasu-pracy/dyzur/

Praca w dniu wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy nie musi być pracą w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych wynika z pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Ta zasada odnosi się również do sytuacji z art. 1513 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Pracownik ma więc określoną minimalną ilość dni wolnych.

Podstawa prawna: wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2013 r. (II PK 204/12)

bhp_smalSzkolenia z zakresu bhp a czas pracy.
Szkolenie bhp podlega wliczeniu do czasu pracy na podstawie art. 137 ze zn. 3 par. 3 KP i to niezależnie czy odbywało się w czasie pracy, czy poza nim. W drugim przypadku mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych.

szkolenia_inne_bhp_smallSzkolenia inne niż bhp a czas pracy.
Czy szkolenia poza rozkładowymi godzinami pracy, inne niż bhp są wliczane do czasu pracy?
Ustawodawca nie przewidział w obowiązujących przepisach Kodeksu pracy jakiejkolwiek regulacji w tym zakresie. Problem dotyczy szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe pracowników, zwiększające ich umiejętności zawodowe i przydatność do wykonywania pracy na określonym stanowisku.
Mimo wielu różnych interpretacji tego zagadnienia, problem wydaje się niezbyt skomplikowany. Całość rozważań na temat zaliczania szkolenia pracownika do czasu pracy powinna zostać oparta na odpowiedzi na 2 podstawowe pytania:
– kto kieruje pracownika na szkolenie,
– czy udział pracownika w szkoleniu jest dla niego obowiązkowy.
Czas szkolenia pracownika poza godzinami jego pracy będzie zaliczany do czasu pracy, jeśli uczestnictwo w szkoleniu będzie dla pracownika obowiązkowe w związku z poleceniem pracodawcy w tym zakresie.
W uzasadnieniu do wyroku z 4 października 2007 r., sygn. akt I PK 110/07, (OSNP 2008/21-22/310) Sąd Najwyższy nakazuje do czasu pracy zaliczać szkolenia organizowane poza normalnymi godzinami roboczymi pracowników, w których pracownik musi uczestniczyć na polecenie pracodawcy.

Podstawa prawna:
art. 128 k.p., art. 133 k.p., art. 2373 § 3 k.p.
wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 144/04, OSNP 2005/17/265),
wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r., sygn. akt I PK 110/07, (OSNP 2008/21-22/310)

ubranie_ochronne_smallPrzebieranie w ubranie robocze (strój służbowy) a czas pracy.
Czy czas poświęcony na przygotowanie się pracownika do objęcia obowiązków (przystąpienia do pracy) jest czasem pracy?
Istnieją dwa przeciwne poglądy:
NIE
Zgodnie z art. 2379 § 3 k.p. pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Trudno więc byłoby uznać, że pracownik, który nie jest przygotowany do wykonywania pracy, gdyż nie jest przebrany w odzież roboczą, pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a tym samym aby czas przeznaczony na przygotowanie się do pracy był traktowany jako czas pracy.
Podstawa prawna:
• art. 94 pkt 6, 100 § 2 pkt 3, 128, 2379 § 1 k.p.

TAK
Skoro względy bezpieczeństwa i higieny pracy w danym zakładzie pracy nakazują pracownikowi wykonywanie pracy w odzieży roboczej, bez której pracownik nie mógłby zostać dopuszczony do pracy na danym stanowisku, to nie można twierdzić, że przebieranie się pracownika w taką odzież nie jest zaliczane do czasu pracy. Czynności przygotowawcze pracownika przed pracą oraz organizacyjne i porządkowe po jej zakończeniu stanowią bez wątpienia działanie na rzecz pracodawcy, które bezwzględnie należy wliczyć do czasu pracy pracownika. Tak samo wygląda sytuacja w przypadku wielu innych czynności, które pracownik jest zobowiązany wykonać przed
przystąpieniem do właściwej pracy i po jej zakończeniu.
Zatem czynności związane z przebieraniem się pracownika w odzież roboczą i wyjściową po pracy należy traktować tak samo, jak: pobranie gotówki i rozliczenie przez kasjerkę, przygotowanie samochodu do jazdy i jego zabezpieczenie przez kierowcę, pobranie towaru i rozliczenie się ze zwrotów przez dostawcę, sprawdzenie i uruchomienie maszyny i jej zabezpieczenie, posprzątanie po pracy itp.

Źródło:
Serwis Prawno Pracowniczy nr 30.2014

okulary

Okulary dla pracownika pracującego przy komputerze.

Wymagania bhp dla stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.
Okulary dla pracownika pracującego przy komputerze powinien zapewnić pracodawca. Obowiązek ten dotyczy tylko pracowników użytkujących w czasie pracy monitor ekranowy przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy*  w przypadku, gdy badania okulistyczne przeprowadzone w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą konieczność stosowania okularów podczas pracy przed monitorem ekranowym.

* Wyrok WSA w Poznaniu z 18 maja 2011 r., IV SA/Po 196/11.
„Nie mają znaczenia założenia, jakie przyjął pracodawca odnośnie do ilości czasu pracy przy komputerze na przedmiotowym stanowisku, lecz faktyczny wymiar czasu, jaki pracownik musi poświęcić na pracę przy komputerze. Nie jest także istotna okoliczność, że przekroczenie połowy dobowego czasu pracy przy komputerze może nie mieć miejsca każdego dnia. Przyjęcie bowiem interpretacji, że tylko powołany przepis wymaga, aby pracownik codziennie pracował przy komputerze więcej niż połowę dobowego czasu pracy, prowadziłoby do obejścia prawa. Pracodawca zawsze miałby bowiem możliwość takiej organizacji pracy, aby przynajmniej raz w tygodniu pracownik tej normy nie przekraczał, niezależnie od ilości czasu pracy spędzonego przy komputerze w pozostałe dni.

Nie ma przepisów określających częstotliwość zakupu kolejnych szkieł i opraw. W związku z tym zalecanym rozwiązaniem jest dookreślenie tej kwestii w regulacjach wewnątrzzakładowych.

urlop_wypoczynkowyUrlop wypoczynkowy – zaległy urlop wypoczynkowy.
Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jeżeli jednak w bieżącym roku pracownik nie wykorzysta tego urlopu, należy udzielić go najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Warunek jest spełniony, jeżeli pracownik rozpocznie wykorzystywanie zaległego urlopu przynajmniej 30 września.
Niewykorzystany w danym roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy przechodzi na następny rok i od 1 stycznia staje się urlopem zaległym.
Pracodawca, który sporządza plan urlopów, powinien uzgodnić z pracownikiem termin wykorzystania zaległego urlopu w planie urlopów. Przyjęcie stanowiska, zgodnie z którym termin urlopu zaległego powinien być ustalony wspólnie przez obie strony, oznacza, że pracodawca nie może skierować pracownika jednostronnie na zaległy urlop.
Państwowa Inspekcja Pracy jest zdania, że pracodawca musi wcześniej uzyskać zgodę pracownika (GNP-110-4560-46/07/PE). „Urlop wypoczynkowy bieżący, jak i zaległy jest uprawnieniem pracowniczym realizowanym na podstawie planu urlopowego bądź w niektórych wypadkach po porozumieniu z pracownikiem. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem. Samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 1671 k.p. (w okresie wypowiedzenia), nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne”
Odmienny pogląd w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy, który w wyroku z 24 stycznia 2006 r.
(I PK 124/05, niepubl., patrz: www.ekspert3.inforlex. pl) uznał, że pracodawca ma prawo zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego.

telefonOdwołanie pracownika z urlopu. (art. 167 § 1 Kodeksu pracy)
„Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.”
Kodeks pracy przewiduje możliwość odwołania pracownika z urlopu jednak nic nie mówi o „sposobie” wezwania  do pracy. W związku z tym powstaje pytanie:
Czy pracownik udając się na urlop wypoczynkowy ma obowiązek informowania pracodawcy o miejscu przebywania na urlopie i udostępniania mu swojego numeru telefonu?
Przepis przewidujący możliwość odwołania pracownika z urlopu nie nakłada na niego obowiązku ujawniania pracodawcy żadnych informacji o planowanym miejscu wypoczynku. Pracownik nie ma również obowiązku zabierania na czas urlopu telefonu. Urlop nie jest czasem dyżuru.
Pracodawca, chcąc wezwać pracownika z urlopu, może na własną rękę spróbować dotrzeć do niego z informacją w sprawie odwołania. Jeżeli jednak takie działania nie przyniosą rezultatu, pracownik nie powinien ponieść z tego powodu żadnych negatywnych konsekwencji.
Pracownik, który został skutecznie powiadomiony o odwołaniu z urlopu, powinien go przerwać. Jeśli mimo skutecznego odwołania z urlopu pracownik nie wykonał polecenia pracodawcy, jego zaniechanie może być traktowane w kategoriach nawet ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Najlepszym miejscem na uregulowanie zasad kontaktu z pracownikami przebywającymi na urlopach pozostają przepisy wewnątrzzakładowe.

smartphone_sPrywatne korzystanie z telefonu służbowego.
Czy pracownik może podnosić odpowiedzialność odszkodowawczą za prywatne korzystanie z telefonu służbowego ?

Telefon służbowy – w dzisiejszych czasach to już nie luksus, a w wielu przypadkach podstawowe narzędzie pracy. Zdarza się jednak, i to wcale nierzadko, że telefon służbowy służy także do wykonywania prywatnych połączeń. Czy pracownik może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą za prywatne korzystanie z telefonu służbowego?

Wyrok Sądu najwyższego z 22 marca 2016 r., II PK 31/15

… bezpodstawne jest przerzucanie na pracodawcę ryzyka ponoszenia kosztów pozasłużbowych połączeń telefoniczno-internetowych wykonanych w prywatnym interesie pracownika, ponieważ wyrządzenie pracodawcy szkody przez samowolne używanie służbowego telefonu do celów lub potrzeb prywatnych nie jest działaniem ani w granicach ryzyka pracodawcy, ani w granicach dopuszczalnego ryzyka
pracownika, przeto nie wyłącza jego odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 117 § 2 k.p.
Tak samo, brak uprzedniego poinformowania o konkretnym planie taryfowym przypisanym do użyczonego pracownikowi telefonu służbowego, którego zgodnie z postanowieniami regulaminu pracy pracownik powinien używać do celów służbowych, nie oznaczał nawet przyczynienia się pracodawcy do powstania szkody, skoro jej podłożem były wyłącznie prywatne usługi telekomunikacyjne w postaci ponadnormatywnych i „niestandardowych” transmisji danych wykonanych przez użytkownika telefonu, tj. przez pozwanego pracownika dla zaspokojenia jego prywatnych celów lub potrzeb.
Na marginesie, Nie wolno zapominać o tym, że komórka służbowa to nie smycz. Nie masz obowiązku być dostępny pod telefonem służbowym 24 godziny na dobę przez siedem dni w tygodniu. Nie masz także obowiązku odbierania telefonu służbowego po godzinach pracy.

szpital_smallUrlop wypoczynkowy bezpośrednio po długotrwałej chorobie.
Po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zwolnieniu przekraczającym 30 dni, bez uprzedniego dopuszczenia do pracy, nie narusza przepisów prawa pracy.
W wyroku z 20 marca 2008 r. (II PK 214/07, OSNP 2009/15–16/194) Sąd Najwyższy uznał, że dopuszczalne jest, aby lekarz medycyny pracy zbadał pracownika po długotrwałej chorobie dopiero po powrocie z urlopu wypoczynkowego.
(…). Urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy na  dotychczasowym stanowisku i już tylko z tego powodu nie można przyjąć, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego.

Stanowisko zaprezentowane w omawianym wyroku SN podtrzymał również w uzasadnieniu do wyroku z 9 marca 2011 r. (II PK 240/10, OSNP 2012/9–10/113).

informacjaPracownik, który wrócił do pracy po długiej chorobie, ma prawo do urlopu wypoczynkowego za cały okres choroby.
W uchwale z 4.4.1995 r. Sąd Najwyższy wprost wskazał, że pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego 1 stycznia danego roku, mimo że pozostając w stosunku pracy, nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego (sygn. akt I PZP 10/95, OSNP 1995/18/228)..

sluzba_zdrowia_smallChoroba jako powód zwolnienia z pracy.
Pracownik nadużywający zwolnień lekarskich musi liczyć się z tym, że pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę z powodu częstych nieobecności w pracy.
Za uzasadnione uznaje się wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych i długich absencji chorobowych, które wymagają od pracodawcy podejmowania działań organizacyjnych takich jak wyznaczenia zastępstw, zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub zatrudnienie innych osób np. na „umowę zlecenie”.
Należy jednak mieć na uwadze orzeczenia SN w których czytamy:
„Jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze.(…)”.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2003 r., I PK 96/02
oraz:
„Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowaną chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów”.
Wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00

Otrzymując wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych zwolnień lekarskich pracownik ma prawo odwołać się do Sądu Pracy w terminie 7 dni od jego otrzymania (art. 264 par. 1 K.P.).

pieniadze_smallCzy pracownik może złożyć dyspozycję wypłaty wynagrodzenia na dowolny rachunek bankowy?
NIE.
Pracodawca może dokonać wypłaty wynagrodzenia wyłącznie na konto bankowe, którego pracownik jest właścicielem lub współwłaścicielem.
Pisemny wniosek (zgoda) pracownika na dokonywanie wypłaty wynagrodzenia przelewem powinna zawierać:
– dane właściciela rachunku,
– nazwę i adres banku,
– numer konta.
Art. 84. [Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia]
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Art. 86. [Miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia]
§ 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.
§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia
w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Podstawa prawna:
art. 86 Kodeks pracy

tajemnica

Wynagrodzenie nie jest tajemnicą, pracownik ma prawo informować osoby trzecie o swoim wynagrodzeniu.
Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej uznało, że pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawniania wysokości zarobków. Tak zwane klauzule poufności wynagrodzenia są niedopuszczalne, a zobowiązanie pracownika do nieujawniania wysokości swojego wynagrodzenia jest dla niego niekorzystne.
(Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z września 2008 r. , sygn. DPR I-0712-18/MF/08).

banknot_nozyczki_small

Potrącenia z wynagrodzenia:
Kodeks pracy wyraźnie reguluje, jakich potraceń z wynagrodzenia pracownika może dokonywać pracodawca.
Do pierwszej grupy należą wierzytelności z tytułu:
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Drugą grupę stanowią tzw. potrącenia dobrowolne.
Kodeks pracy pozwala dokonywać potrąceń innych należności niż wskazane w pierwszej grupie, ale tylko za zgodą pracownika wyrażoną w formie pisemnej, np.:
• składki z tytułu ubezpieczenia,
• składki na rzecz kasy zapomogowo-pożyczkowej (KZP) i raty udzielonych z niej pożyczek,
• raty pożyczek udzielonych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
• składki z tytułu członkostwa w związku zawodowym.
W przypadku gdy pracodawca dokona bezpodstawnych potrąceń , może zostać ukarany karą grzywny w wysoko ści od 1000 zł do 30 000 zł.
Jeśli pracodawca nie zamierza zwrócić niesłusznie potrąconej kwoty ( wraz z ustawowymi odsetkami), pracownik powinien złożyć skargę do właściwego okręgowego inspektoratu PIP.
Podstawa prawna: art. 87 i nast., art. 91, art. 282 par.1 pkt 1 Kodeks pracy